醫(yī)院未來的增長關(guān)鍵點：如何實現(xiàn)人力資源與戰(zhàn)略目標協(xié)同

醫(yī)院的運營管理，遠比企業(yè)要更復(fù)雜，全球新冠疫情的爆發(fā)，讓我們感受到醫(yī)院未來面臨更大的挑戰(zhàn)，就是如何應(yīng)對不確定性。

應(yīng)對這種不確定性，最重要的就是醫(yī)院需要具有更富有彈性的組織結(jié)構(gòu)，需要持續(xù)的應(yīng)變技術(shù)能力和協(xié)作能力，需要不斷地調(diào)整和開放自己的服務(wù)邊界，而實現(xiàn)這些目標，最關(guān)鍵的就是如何吸引更多有能力的人以不同的合約方式和醫(yī)院一起，形成合力，不斷地產(chǎn)生創(chuàng)造力。

醫(yī)院是一個標準化和個性化高度并存的行業(yè)，一方面醫(yī)院努力按照嚴格統(tǒng)一的流程去規(guī)范醫(yī)療服務(wù)路徑，希望降低系統(tǒng)風(fēng)險和提升醫(yī)療服務(wù)的分工效率，另外一個方面優(yōu)秀的醫(yī)生渴望面對各不相同的患者去探索更加個性化的治療方案，他們屬于自我管理型的人才，不會簡單地接受一成不變的流水線操作，因此人力資源管理和醫(yī)院戰(zhàn)略管理的協(xié)同效應(yīng)就變得非常重要。

01

今天的醫(yī)院必須把戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成一個能力模型

今天，我們?nèi)ダ斫饣蚬こ?，理解人造器官，理解人工智能醫(yī)療，理解互聯(lián)網(wǎng)醫(yī)院，這些不單單只是一種技術(shù)創(chuàng)新、一種服務(wù)模式創(chuàng)新，本質(zhì)上是一種對醫(yī)療服務(wù)能力的重新定義。不管是公立醫(yī)院，還是民營醫(yī)院，它必須思考在戰(zhàn)略規(guī)劃中如何構(gòu)建出一個面向未來的能力模型，并且能確保戰(zhàn)略落實在每個人的能力上。

在過去的三十年里，醫(yī)院很少去關(guān)注每個人的行為與醫(yī)院長期發(fā)展規(guī)劃是否相關(guān)，因為那個時候社會環(huán)境變化很慢，每個醫(yī)生也需要很長時間去學(xué)習(xí)和積累經(jīng)驗，醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃周期可以是五年，十年，甚至更長。但是今天在數(shù)字技術(shù)的驅(qū)動下，幾乎所有行業(yè)、所有技術(shù)變革的時間軸都在變短，因此每個醫(yī)護工作者的行動都會對醫(yī)院的發(fā)展產(chǎn)生更直接的影響，因此醫(yī)院對人力資源和戰(zhàn)略之間的契合度遠比以前要高很多。

02

與戰(zhàn)略協(xié)同，人力資源該怎么做？

今天，醫(yī)院的人力資源部門，有個非常大的挑戰(zhàn)，就是要同時面對兩類內(nèi)容：日常性工作和面對未來的人力資源建設(shè)工作。日常性工作包括招聘面試、績效考核、薪酬設(shè)計，而面向未來的工作則更重視未來要素的組合構(gòu)建、人才輔導(dǎo)、業(yè)務(wù)變化分析等。在這2個方面工作中，都需要從二個維度思考，就是流程維度和人的維度。

所以，今天醫(yī)院對人力資源的要求早已遠遠不是傳統(tǒng)的行政要求，它要承擔4種關(guān)鍵角色（2種性質(zhì)的工作和2個維度的組合）：

第一種角色，戰(zhàn)略伙伴（面向未來和人的維度）

第二種角色，行政專家（日常性工作和流程維度）

第三種角色，員工的領(lǐng)導(dǎo)者（日常性工作和人的維度）

第四種角色，轉(zhuǎn)型變化的助推器（面向未來和流程維度）

03

構(gòu)建員工和醫(yī)院能力共享的平臺

既然醫(yī)院的發(fā)展與每個醫(yī)護人員的行為更加緊密相關(guān)，那么人力資源部門最核心的工作就是如何構(gòu)建員工與醫(yī)院發(fā)展能力共享的平臺。

第一，使命和目標：我們?yōu)槭裁垂ぷ?/strong>

現(xiàn)在的人有非常多的渴望，有很豐富的體驗，他們不再只是滿足于一食三餐（當然這是最基礎(chǔ)的），不再只想追求職位和權(quán)力，他們有各種各樣的情感和認知向往，對自己人生的向往，如果他的人生向往沒有辦法在你的醫(yī)院中實現(xiàn)，他就會義無反顧的離開，所以我們首先要關(guān)注的就是：我們?yōu)槭裁匆ぷ鳌?/p>

第二，以員工與醫(yī)院的彼此承諾和信任契約為連接紐帶

以前，我們在學(xué)人力資源的時候，有一個誤導(dǎo)：如果一個組織能夠給員工提供好的工作環(huán)境，獲得好的收入并能夠不斷成長，那么員工就應(yīng)該有一種感恩的心，人力資源要做的是培養(yǎng)員工的感恩之情。

實際上，現(xiàn)代組織和員工之間真正最重要的關(guān)系是一種契約信任的關(guān)系，責任和權(quán)力是對等的，組織要能讓每個成員充分發(fā)揮出他的能力，并給以相應(yīng)的回報，而每個成員要遵守承諾的責任，努力共同實現(xiàn)組織的目標。醫(yī)院的人力資源部門構(gòu)建能力共享的平臺，是要用這種契約信任的關(guān)系作為粘合劑的。

第三，個人能力的分享機制。

把個人的能力，逐步轉(zhuǎn)變成醫(yī)院的能力，最好的辦法就是分享，相互分享，這樣一個是大家都可以與時俱進，一個是可以相互糾錯。分享的機制不是靠做幾次專題報告、做幾次專家會診就可以了，而是建立一種機制，便于在多場景下進行交流、有共同的標準、包容錯誤、鼓勵和保護創(chuàng)新。

今天，無論醫(yī)院怎么制定自己的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源要直接跟戰(zhàn)略相連。如果人力資源不能跟戰(zhàn)略相連，整個人力資源體系就難以實現(xiàn)它最大的潛力。

<文章轉(zhuǎn)載自健康界，如有侵權(quán)，請聯(lián)系刪除>